最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称《司法解释（二）》），这是为了更好地审理劳动争议案件并统一法律适用标准。该解释是根据《中华人民共和国民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律，并结合审判实践制定的。

《司法解释（二）》是对2020年发布的《司法解释（一）》的补充，后者主要是对已有司法解释的整合。与之前的征求意见稿相比，最终定稿的《司法解释（二）》更加聚焦，共21条，专注于党的二十大报告中关于就业优先战略和劳动者权益保障的要求。这一解释对用人单位如何管理劳动关系提供了明确的指导，将于2025年9月1日起施行。接下来，欢创集团将对解释内容进行分类解读。

一、转包、分包中的用工主体责任

第一条     具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第94条，《社会保险法》第41条，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条

★实务建议:

企业应规范业务分包管理，严格审查分包单位合法经营资质。在分包合同中细化用工管理规范及责任划分条款，避免因分包环节疏漏承担连带用工主体责任。针对实际施工人，可通过投保商业保险或缴纳项目制工伤保险等方式，有效分散用工风险。

二、被挂靠单位的用工主体责任

第二条     不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

✔关联法条

▪《保障农民工工资支付条例》第18条、19条、36条

★实务建议:

企业应审慎开展挂靠业务，不与无资质方合作:明确协议条款，约定责任及违约事项，明确挂靠方独立承担用工主体责任;常态化监管，定期核查项目用工并留存记录;建立风险转移机制，要求挂靠方购工伤保险或商业保险(必要时企业代购并约定费用抵扣)。通过事前、事 中、事后结合，最大程度降低风险。

三、混同用工

第三条     劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列

情形分别处理(一)已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持;(二)未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系，

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

✔关联法条

▪《劳动法》第16条，《劳动合同法》第10条、82条

★实务建议:

集团型企业及存在交叉混同用工的关联主体，若出现劳动合同签订主体、考勤管理主体、 工资支付主体、社保缴纳主体不一致，或存在借调、委派等用工情形时，应通过签署书面协议明确各方权利义务。有明确约定的按约定执行；未作约定的，可能被认定为共同用人单位，需承担连带用工责任。

四、外国人劳动关系认定

第四条     外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持:

(一)已取得永久居留资格的;

(二)已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

(三)按照国家有关规定办理相关手续的。

★实务建议:

用人单位聘用外国人时，需依法办理《外国人就业许可证书》等就业许可手续，以避免非法用工风险。同时可结合员工是否具备“永久居留资格”,评估其就业许可手续是否可相应简化，在合规基础上优化聘用流程。

五、外企常驻代表机构的当事人地位

第五条     依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

★实务建议:

外国企业常驻代表机构虽非劳动合同中法定的"用人单位”，但无法豁免于参与其与员工的劳动争议案件因此，需对劳动争议可能产生的隐性成本有合理预期同时与外事服务单位保持良性沟通，以避免因用工纠纷损害企业声誉或导致额外责任承担，

六、外企常驻代表机构的当事人地位

第六条     用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算;不满一个月的，按该月实际工作日计算。

✔关联法条

▪《劳动合》第16条,《劳动合同法实施条例》第6条

★实务建议:

●用人单位计算非完整月未签劳动合同双倍工资，按“当月工资-21.75 天x实际工作日“核算，剔除非正常出勤时间。

●时效抗辩可按月或按日提出，而非针对整个未签期间统一主张。

●劳动者需注意: 双倍工资适用一般仲裁时效，入职后未签合同，离职后再主张，即便在离职后一年内提出，也可能超期。

七、未订立书面合同支付二倍工资的例外情形

第七条     劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外:

(一)因不可抗力导致未订立的;

(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形,

✔关联法条

▪《劳动合同法》第82条《民法典》第180条

★实务建议:

●实操中，"劳动者故意或重大过失未订立劳动合同”常存争议。用人单位需健全劳动合同管理制度， 用工一个月内及时签约。

●若劳动者无正当理由拖延或拒绝签约，应及时书面催告并完整留存证据(如催告邮件、短信、沟通雨及快递签收单等);经催告仍不签约的，可依法终止劳动关系。

●因劳动者驻外、疫情隔离等客观原因暂无法签约的，需留存相关证明，纠纷时可凭证据主张不支付二倍工资。

八、合同期满后自动续延不属未订立书面合同

第八条     劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形!

(一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的

(二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的;(三)工会法第十九条规定的任期未届满的。

✔关联法条

▪《劳动合同法实施条例》第17条，《工会法》第19条，《劳动合同法》第42条

★实务建议:

用人单位在审查劳动合同到期事宜时，应核査是否存在法定续延情形，避免因违法终止引发风险；若符合法定续延情形，按当期劳动合同续延即可，无需另行签订新的书面劳动合同，以防增加劳动合同签订次数，影响订立无固定期限劳动合同的认定。

九、视为订立无固定期限合同不支持二倍公工资

第九条     有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持;劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第14条

★实务建议:

●拟制的无固定期限劳动合同情形，主要针对新入职未签合同的员工。已签合同未及时续订的，未签合同双倍工资是否有11或12个月上限，尚无明确结论。

●建议用人单位发现未签书面合同后尽快补订，避免争议及因法律适用不明导致的额外损失。

十、连续订立二次固定期限劳动合同的情形

第十条     有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定:

(一)用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的;

(二)用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

(三)劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的;

(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第14条

十一、合同期满后继续用工的法律后果

第十一条     劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳幼者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

✔关联法条

▪《劳动争议司法解释一》第34条，《劳动合同法》第46条

★实务建议:

●劳动合同到期前，用人单位应与劳动者协商是否续签。若决定留用，需在合同期满前完成续签手续;若决定不续签，需在合同到期时及时终止劳动关系，并依法支付经济补偿。

●若不慎出现合同到期未续签但劳动者继续工作的情形，超过1个月后，用人单位需按劳动者要求续签合同，不得随意终止，否则可能承担违法解除或终止劳动合同的法律责任。

十二、提供特殊待遇后劳动者违约的处理

第十二条     除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第38条、第22条

★实务建议:

用人单位为劳动者提供户口办理、住房福利、安家费、签约奖金、专项培训、配偶就业补贴等特殊待遇时，应与劳动者签订书面协议，明确约定服务期期限、违约情形、赔偿责任范围及赔偿数额的计算方式等核心内容，以避免因约定不明或赔偿标准争议导致损失。

十三、竞业限制条款效力

第十三条     劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域，期限等内容与苏动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第23条、24条，《劳动争议司法解释一》第37、38、39、40条

★实务建议:

●用人单位应建立商业秘密分级管理，竟业限制仅限必要涉密人员。协议需明确其知悉的商业秘密范围，据此合理约定竟业的行业、地域及期限(最长2年),避免对非涉密人员或过宽限制，以防条款无效。

●劳动者签署前应评估自身涉密情况，对无需竟业或限制不合理的，可提异议协商；履约中若发现限制过宽或自身非涉密人员，可依法请求确认条款无效。

十四、在职竞业限制

第十四条     用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

✔关联法条

▪《劳动法》第22条、第102条，《劳动合同法》第90条，《公司法》第184条

★实务建议:

●用人单位可对高管、核心技术人员等涉密人员设在职竞业限制，明确禁止其任职期间从事与单位主营业务竞争的兼职、自营或为他人经营等行为。此限制无需经济补偿，但可约定违约赔偿责任。

●需注意，适用对象仅限实际掌握商业秘密的核心人员，范围不得过宽，避免不当限制劳动者职业发展。

●劳动者签署前应知悉义务边界，任职期间需避免参与竞争行为，否则可能承担违约赔偿责任。

十五、劳动者违反竞业限制的责任

第十五条     劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第23条、第90条，《劳动争议司法解释一》第40条

★实务建议:

用人单位主张竟业限制违约责任，需以有效约定为前提，协议中应明确竞业限制补偿金返还规则及违约金数额/计算方式。支付补偿金时需与劳动报酬明确区分，转账备注清晰，避免款项性质争议。违约金约定应与劳动者收入、工作年限、限制期限及补偿金数额等匹配，过高可能不被全额支持，还可能影响雇主声誉。

十六、无法继续履行劳动合同的情形

第十六条     用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

(一)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待通的

(三)用人单位被宣告破产的;

(四)用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外;

(五)劳动者已经与其他用人单位建立考动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除给动合同的;

(六)存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第48条

★实务建议:

劳动合同无法继续履行的认定更严格，用人单位单方解除或终止时需审慎评估，避免因对法律后果认知不足而决策失误。若被认定违法解除，存在法定情形的，可举证合同无法继续履行以避免恢复劳动关系:若无，则需准备恢复劳动关系或协商支付赔偿金了结。

十七、职业病健康检查对解除合同的影响

第十七条     用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外:

(一)一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检査目经检查劳动者未患职业病的;

(二)一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检査，劳动者无正当理由拒绝检査的。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第42条，《职业病防治法》第35条

★实务建议:

●用人单位需在劳动者离职前安排职业健康检查并保存记录。未体检即解除合同的，应及时联系补检并承担费用,劳动者拒绝的，需保留通知证据。诉讼中可及时安排体检，结果正常可主张不继续履行。

●劳动者从事接触职业病危害作业的，应配合离岗体检;单位未安排的，可要求继续履行至体检完成:查出职业病的，依法享工伤待遇。

十八、违法解除、终止劳动合同期间的工资支付

第十八条     用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除.终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第47条、第87条，《劳动合同法实施条例》第25条、第27条

★实务建议:

●用人单位违法解除被判决继续履行的，诉讼中可举证劳动者过错，请求法院减轻工资支付责任以减少损失。

●劳动者主张继续履行时，应审视自身过错，避免工资损失无法全额获赔。

●双方均有过错的，建议诉讼中和解，按责任分担损失以减少诉累。

十九、不缴纳社保约定的效力

第十九条     用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

✔关联法条

▪《劳动合同法》第38条，《社会保险法》第58条

★实务建议:

●用人单位须依法为劳动者缴纳社保，不得约定不缴或折现支付。已有此类约定的，需及时纠正并补缴;此前支付的社保补贴，可协商返还或通过法律途径主张。

●劳动者应重视社保权益，勿签放弃协议。单位未缴的，可投诉要求补缴，或依规定解除合同并主张经济补偿。单位补缴后，应配合返还已领社保补贴，避免不当得利纠纷。

二十、诉讼中提出仲裁时效抗辩的处理

第二十条     当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在-审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效统辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

✔关联法条

▪《劳动争议调解仲裁法》第27条，《劳动法》第82条

★实务建议:

●用人单位收到仲裁申请书后，需及时审查劳动者请求的仲裁时效。对超一年时效且无中止中断的请求，仲裁答辩中需明确提时效抗辩并说明理由，同时留存时效相关证据(如劳动者知悉权利受侵害的证明)，供仲裁、诉讼使用。若仲栽时未提，一审举证期内有新证据证明时效已过，可及时提交争取法院支持。

●劳动者需在知道或应当知道权利受侵害起一年内申请仲裁，避免超期丧失请求权。

二十一、解释施行时间与废止条款

第二十一条     本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020)26号)第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

✔关联法条

▪《劳动争议司法解释一 》第32条第1款

★实务建议:

●提醒用人单位与劳动者注意:2025年9月1日后未审结的劳动争议案件，涉及新司法解释内容的争议，均适用新规当事人需重新评估诉讼风险与应对策略。

●用人单位人资及法务部门应组织学习新规，重点关注对用工影响重大的条款，调整不缴社保约定、完善竞业限制协议、规范劳动合同续订流程等。